“央企高管的全球‘海选’又开始了……”6月19日，国资委发布公告，将在全球为中航油等中央企业公开招聘10名高级经营管理者；随后还将分两个批次招聘共16名包括总会计师、总法律顾问在内的央企高级经营管理者。

　　中央级国有企业，公开招聘高级经营管理者已经不是什么新鲜事，从2003年开始至今，已经有四个年头，但它仍然每次都能吸引人们的眼球，因为国有企业迈向市场化的每一步都具深远影响。

　　一方面，以“管人、管事、管资产”为己任的国资委正常履行、且不断强化其“管人”职能；另一方面，中央级国有企业也具有了加大“市场化”力度、实现“股东利益最大化”等目标冲动，在此形势下，采用市场化的管理人员选聘方式无疑是央企改革进程中的一个重要突破口。

　　央企聘高管再“扩招”

　　6月19日，《中国经济周刊》从国资委相关负责人处了解到，2006年的公开招聘工作将巩固和扩大三年来公开招聘的成果，招聘的职位总数达26位，将超过去年，成为历年来职位总数最多的一次。

　　据介绍，今年招聘工作将分三批进行，共招聘7位副总经理（副局长、副院长）、8位总会计师和11位总法律顾问，这是央企首次面向社会招聘专业性更强的总法律顾问职位。另外，今年的一大亮点就是将全面引入评价中心技术的考评方法。

　　据《中国经济周刊》了解，“评价中心技术”的方法，就是要考核应试者的实际工作能力和组织协调能力，使综合测评考核体系更加完善。

　　由于招聘报名正在进行当中，国资委将在7月18日报名工作结束后，再对外统一公布报名的具体情况。对于目前外界比较关注的诸如报名人员的主要背景、哪些职位比较热门等问题，国资委相关负责人称不便透露。此前，国资委在招聘公告中也明确承诺，将会为报名者保密。

　　国资委以公开招聘的方式选拔中央级国有企业的高级经营管理者开始于2003年，当时只组织了中国联通、中国铝业等6家央企，共招聘副总级高管7人；2004年，央企数量扩大到22家，共招聘高管23人；2005年，首次通过这一途径招聘了两家央企的“一把手”，以及副总和总会计师共20人。

　　通过三年的公开招聘，先后有50名优秀的高级经营管理者进入了中国航空集团公司、中国联合通信有限公司、中国建筑科学研究院、中国中煤能源集团公司等中央企业。

　　“这种方式是比较进步的，至少它非常的公开、透明，也有很好的约束作用。”中国人民大学商学院组织与人力资源系教研室主任杨杜教授向《中国经济周刊》评价说。

　　“以前我们基本是采用任命的形式，上级看见你了，你才有机会，然后组织部门去考察，倾听周围人的意见，德、勤、技能可以了，就可以任命了。四、五年前，国资委才开始尝试现在这种方式，但开始都是三、四个人，六、七个人，在一个非常小的范围内。”

　　“所以，很多人称这种招聘方式为央企高管的‘海选’。”杨杜说，“虽然还是有很多资格和条件的限制，但范围确实是扩大了。”

　　杨杜用“伯乐相马”来比喻央企招聘高管的过程，“不过，现在伯乐相马的眼光要非常科学。”

　　今年的招聘工作将分三个批次进行，到底会产生哪些“幸运儿”？相信很多人在拭目以待。

　　转入“国家队”

　　6月30日下午，2006年首批央企高管的公开招聘正在火热报名中；此时，很多人也想了解往届“海选”中胜出者的工作现状。

　　王斌，现任中国诚通控股集团有限公司（以下简称“诚通集团”）副总裁，刚刚结束了一次重要的会议，面对《中国经济周刊》的到访，他显得有些惊奇和意外。

　　王斌就是通过国资委公开招聘中央企业高级经营管理者的方式，走上现在的工作岗位的。尽管这已经是三年前的事情了，不过他还是很高兴地向《中国经济周刊》回忆了自己当年“过关斩将”，最终脱颖而出的经历。

　　“我是2004年11月份开始在诚通工作的，到现在快3年了。”王斌对时间的记忆十分清晰，“当时他们告诉我，我这个职位是108∶1。”

　　在同一层次水平上的108人，共同角逐一个职位，可见当时竞争之激烈。《中国经济周刊》了解到，这个比例在2004年所有的招聘职位中还不是最高的，比例最高者为中国航空集团公司的副总职位，为168∶1。王斌所就任的诚通集团，成立于1992年，是国务院国有资产监督管理委员会管理的中央直属大型国企。作为大型现代物流企业集团，诚通集团总资产近百亿元，拥有全国最大、遍布最广的集仓储、配送、信息一体化的物流配送网络。

　　据王斌回忆，他当时也没有做什么准备，就是看到网上的招聘公告后，感觉是个很难得的机会，诚通所需要的人才也刚好与自己的条件十分吻合。

　　“我当时还是非常有信心的。”王斌说，“当时诚通是希望招聘一位资本运作方面的副总，职位写得很清楚。而我在国家管理机关也呆过，在中国证监会呆过，在证券公司也呆过，像我这样经历的人应该不多。”

　　记者从国资委的网站中找到了当时的招聘要求：熟悉金融证券、投资银行等方面的政策法规，精通资本运营；有5年以上资本运营工作经验；具有较强的综合协调和对外公关能力。有物流及相关行业工作经历者优先。不限国籍。

　　而拥有博士学位的王斌不仅有非常良好的教育背景，也有非常丰富和全面的职业经验。他先是就职于国家机关，而后先后担任了中国长城计算机公司资产经营部经理、中国证监会上市公司部监管一处正处级调研员、北京证券有限责任公司总经济师，2002年1月任北京证券有限责任公司副总经理。

　　王斌认为，他的经历成为了他得到诚通青睐的最重要的砝码。

　　但2004年11月，他开始在诚通集团工作的时候，周围的很多朋友是不太理解的。“因为我原来在证券公司的收益要比这里要高得多。”可王斌当时的目标非常清晰：这是一个大的平台，可以做点事情。

　　“到中央企业去工作，前提是不能首先考虑你的薪酬问题。”王斌说，“但这里是做事业的地方，它的平台非常大，中央企业是面向全国，甚至是面向全球的。至于报酬和收益，现在可能不太好，但以后肯定会有。只要你对未来抱有期望，还是应该来的。”

　　目前，王斌任职的诚通集团已经拥有中国诚通发展有限公司（0217，HK）和中储发展股份有限公司（600787，SH）两家上市公司，并将继续集中优势资源发展上市公司，“实现整体进入资本市场的战略目标”。

　　王斌对现在的工作非常的满意，他也计划将自己事业放在诚通集团的平台上。现在，今年大规模的央企高管的招聘正在进行当中，王斌的建议就是要选择好自己的岗位。

　　“不要有幻想，招聘是很公平的。不可能出现任何不公平的地方。有本事就可以去，重在参与。”王斌强调。

　国资委思路谋变中：

　　党管干部VS市场化用人

　　如今，国资委公开招聘央企高管今年已经进入第四个年头了，称赞多多，质疑也不少。有人说，公开招聘数量太少，对原有的体制没有带来本质性的改变；也有人说，这种途径确实招到了人才，可是这些“新鲜血液”进入企业，难以融合，成为了异类，被排挤，或者被架空成为摆设。

　　“既然是尝试，就可能有不尽如人意的地方。”中国电子科技集团公司企划部主任巨建国告诉《中国经济周刊》，“但我始终认为，即使是目前不够科学，做下去也要比等待更有用。”

　　两年前，国资委主任李荣融公开表示，今后国有企业主要经营管理者的选聘工作将逐步实施公开招聘的形式，让国有企业参与到人才的国际竞争中。此后，无论是李荣融还是国资委其他一些领导，都反复强调要加强国企管理人员的市场化选聘。

　　“国资委作为总出资人出面来招聘这些央企的高管是无可厚非的，因为它要帮助这些中央企业搭建起这样一个平台，做出统一规范的安排，这样更有效率。而且评委也有企业的领导，考试通过的人由他们挑选，所以最终的决定权还是在企业手中。”巨建国认为。

　　巨建国也参加过国资委央企高管的公开招聘，“基本上都是些案例题，而且都是国资委到各个企业的部门去走访和调查得来的数据和案例，考察的是应试者解决实际问题的能力。”

　　国资委研究中心企业发展部部长王志钢对《中国经济周刊》发表了他的看法，他认为国有企业正在逐步走向市场化，因此引进人才机制也必将市场化。

　　“作为国有企业的高管，市场化选聘将成为今后的主流，但公开招聘只是其中的一个方式，关键是引入人才竞争机制，使适合的人才担当适合的岗位。”王志钢说。

　　“以诚通集团为例，我们今年中层以上干部的招聘都是面向社会的，这样可以给有才能的人一个机会。”王斌介绍说。

　　但王斌认为公开招聘国企高管的方式应该是一个方向，但不是唯一，“中央企业那么多高级管理人员不可能所有的都靠这种方式。但这种方式非常好，因为它体现了一种公平，而且其实这种方式最为重要的影响是其‘示范效应很大’。”

　　据《中国经济周刊》了解，许多地方的省管国企，如山东、甘肃、江西等地，都已经开始尝试公开招聘国有企业的高级管理人员，甚至是一把手。很多事业单位也已经开始尝试这种人才的选聘方式。

　　对话：怎么挑选和使用央企高管

　　采写：《中国经济周刊》实习记者　杨天波

　　嘉宾：

　　巨建国　中国电子科技集团公司企划部主任

　　王斌　中国诚通控股集团有限公司副总裁

　　杨杜　中国人民大学商学院组织与人力资源系教研室主任

　　王志钢　国资委研究中心企业发展部部长

　　全球海选：主流还是补充？

　　《中国经济周刊》：央企高管的任命方式有国资委主持、市场招聘、全球海选、继任等方式，请问目前以什么方式为主？全球海选以后能否成为主流？还是仅仅是一种补充？

　　王志钢：企业市场化，人才也必将市场化。目前中央企业副总以上经营者的选聘方式主要采取公开市场招聘方式，就是国资委推进企业高级人才市场化的一个具体步骤。作为国有企业的高管，市场化选聘将成为今后的主流，海选只是其中的一个方式。中央企业正在进行董事会试点，将来各国有企业成立真正的董事会后，这种企业高管人才的选聘将由各董事会主导，相信他们更有能力从企业发展的现实情况考虑去选择更为适用的人才，同时，人才的应用也将更加市场化。

　　巨建国：央企高管的全球海选是一种新的尝试，这种尝试是从一个环节上进行突破，只有积累到一定程度，才能建立起适应现代企业制度要求的选人用人新机制。央企高管的招聘具有重要的现实意义和深远的历史意义，至少它给中央企业的中层领导者提供了一次展示自己的机会和平台，这也是一种激励。

　　王斌：公开招聘国企高管的方式应该是一个方向，但不是唯一，中央企业那么多高级管理人员不可能所有的都靠这种方式。

　　考核目标“维新”意味着什么

　　《中国经济周刊》：在央企高管的业绩考核中，国资委相关负责人也曾先后表示，要增加科技投入指标的权重，鼓励自主创新,另外，也会将上市公司市值纳入中央企业负责人考核中来。这种考核的变革给国企改革带来了什么样的新气息？

　　王志钢：不同领域的企业，按照市场化的原理，其考核肯定会有差别。我认为国资委监管的企业应为三种企业形态，分别是产业控制型公司、资产控制型公司和资产管理型公司。

　　产业控制型公司的考核中，市场占有率是一个重要指标，而资产管理型公司的资本周转率可能是一个重要的评价指标。比如说职工收入，是关系到企业的社会责任问题，作为对国有企业的高管的评价，肯定是一项需要考虑的重要内容；而企业科技投入和上市公司市值等国际化的指标，在国有企业发展过程中，将会被给予越来越多的重视。现在的考核标准主要以财务指标为主，如国有资产保值增值率、投资回报率、利润总额等，考核分年度考核和任期考核两种，兼顾中短期经营行为和业绩。

　　巨建国：这样做也就更科学了，因为对一个企业法人的评价是全方位的。在发达的市场经济中，企业要健康发展，至少有出资人、新投资人、债权人、职工等九种利益相关体对其进行严格评价。所以，国资委作为出资人就有必要细化和完善这些新标准。

　　杨杜: 这些考核标准可以增加，但是这种东西在实际中很难讲高层管理者能不能控制，能不能决定。考核东西多一点，让他们可随意操作的东西少一点，会更有效率一点。

　　这是一个“伯乐相马”的过程，这个伯乐的眼光要比较科学。首先，应聘者原来得有业绩、经验；第二，作为职业经理人和高层管理者，要具备基本的职业素质，包括做人的方方面面，奉公守法的品德等等。

　国资流失如何监管？

　　《中国经济周刊》：我们知道,在解决国有企业领导人的监管问题上国资委一直在努力。那么,你认为在监管问题上还有哪些方面可以改进的呢？

　　王志钢：国资流失确实在国有企业中存在，特别是在国有资产交易中较为严重，因此，国务院国资委先后发了若干个文件，对国有资产交易做出了具体规定，比如必须评估，必须进产权交易所交易等，主要是从程序上和过程中对国有资产流失进行防范，同时，对企业高管也进行监督管理的完善，比如从纪检的角度进行约束和查处等。

　　没有监督，就没有约束，没有激励，约束也就不坚固，过去，国有资产没有机构明确负责，必然会出现失控，而在国资委建立和职能完善的过程中，也必然会有一些人出于“最后的晚餐”的考虑，对国有资产进行攫取，国资委的责任就是要落实责任，加强监管，特别是对一些环节进行规范，加大这些攫取的成本和风险，使其失去可能动机会与条件的氛围。

　　央企高管目前由国资委进行管理，将来一部分会由董事会进行管理。国有企业高管的管理方式应该是立体型的，除了一般企业对高管的评价考核以外，还应该接受公众的监督，包括媒体的监督，此外，就目前对高管的管理而言，我认为激励不足，管理是有疏有堵，激励是最好的约束，长期激励不足必然会导致约束无力，因此，对高管的管理，按照市场化的方式，给足激励也是一种加强管理的方式。

　　杨杜：加强监管，问题出来了不能总是去追究做事情的人。有时是制度本身存在的问题，所以我们要设计出更加合理和科学的监管制度。

　　央企高管的工资怎么定？

　　《中国经济周刊》：央企高管既然是按照国际化的标准来招聘的，薪酬制度上如何平衡？

　　王志钢：市场化招聘就应按照市场化的方式去管，包括得到市场化的报酬。目前央企市场化招聘就是按照这个原则要求的。当然，我们也看到，一些市场化招聘的人才从管理团队融洽的角度，主动放弃市场化的薪酬，我认为，这是个人行为，无可非议，关键的并不是我们没有这种机制。我相信，随着市场化招聘高管的增多，市场化薪酬也必将成为一种自然的氛围。

　　巨建国：既然是尝试，它可能就有不尽如人意的地方 ，比如说薪酬制度、这次招聘的都是副职，国外招聘的一般都是正职，等等。我认为，这是由中国的现实国情决定的，中国还处于市场经济的初级阶段，不可能与美国那样的成熟的市场经济一模一样。

　　王斌：中央企业是面向全国甚至是面向全球的，平台非常大，是做事业的地方。原来工作的收益尽管比央企高，但我对未来抱有期望，我希望把自己的事业放在央企的平台上。

　　《中国经济周刊》：央企高管的约束和激励机制从原先的自主权、年薪制和企业年金、MBO到现在的增量持股，不过，好像也不是很理想，请问二者之间该如何协调？

　　王志钢：随着国有经济的调整，市场化氛围的浓厚，国企高管会更多的从市场中产生，同时也会更多的对其进行市场化的管理，我想，只有这种市场化充分和完善后，对高管的这种市场化的激励和约束才能真正奏效，也才能营造一个让大家信服高管才能的气氛，不和谐干扰才会少，高管也就能够真正甩开膀子干了，能力不行他会自己感到压力而辞职，而不是现在鱼目混珠，那个时候可能才会出现理想的效果。

　　巨建国：国资委制定什么样的约束和激励机制的基本点是从企业界迫切需要解决的问题出发的，是在不断的摸索和实验中得出来的，而且每个政策和法令的制定都是相对于中间部分的，所以一旦有突破极限的情况，就大肆指责这种机制如何如何，是不对的。新的问题不断出现我们就要不断调整，从实际中找出更好的解决方法。